Strategi penyelesaian konflik

Strategi penyelesaian konflik

Konflik adalah perselisahan/terjadi perbedaan antara dua orang atau lebih,Konflik dapat berupa perselisihan, adanya ketegangan atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih.

Strategi penyelesaian konflik

1.      Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri.namun pendekatan ini menurut saya kurang baik,kenapa ? kalau kita menghindari konflik yang terjadi bukankah nantinya malah akan menimbulkan konflik yang lebih besar. Lebih baik menerima konflik tersebut lalu meluruskan permasalahannya lalu diskusikan agar tidak menimbulkan masalah yang lebih besar.

2.      Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

Bentuk-bentuk akomodasi :

·         Genjatan senjata yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu.

Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan hari suci keagamaan, dan lain-lain.

·         Abitrasi yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya menunjuk pengadilan.

·         Mediasi yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat.

Contoh : PBB membantu menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.

·         Konsiliasi yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama

Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang dibentuk Departemen Kestabilan dan Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan lain-lain.

·         Jalan buntu yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur.

Sebagai contoh : adu senjata antara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.

·         Ajudikasi yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

Adapun cara-cara yang lain untuk memecahkan konflik adalah :

·         Eliminasi yaitu pengunduran diri salah satu pihak yang terlibat di dalam konflik, yang diungkapkan dengan ucapan antara lain : kami mengalah, kami keluar, dan sebagainya.

·         Subjugasi atau dominasi yaitu orang atau pihak yang mempunyai kekuatan terbesar untuk dapat memaksa orang atau pihak lain menaatinya. Sudah barang tentu cara ini bukan suatu cara pemecahan yang memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat.

·         Aturan mayoritas yaitu suara terbanyak yang ditentukan melalui voting untuk mengambil keputusan tanpa mempertimbangkan argumentasi.

·         Persetujuan minoritas yaitu kemenangan kelompok mayoritas yang diterima dengan senang hati oleh kelompok minoritas. Kelompok minoritas sama sekali tidak merasa dikalahkan dan sepakat untuk melakukan kerja sama dengan kelompok mayoritas.

·         Kompromi yaitu jalan tengah yang dicapai oleh pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik.

·         Integrasi yaitu mendiskusikan, menelaah, dan mempertimbangkan kembali pendapat-pendapat sampai diperoleh suatu keputusan yang memaksa semua pihak

3.      Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.      Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama dalam penyelesain masalahnya.

SUMBER :  https://id.wikipedia.org/wiki/Penyelesaian_konflik 

                     https://erikandfiki.wordpress.com/2013/12/04/strategi-penyelesaian-konflik/

Jenis-jenis dan sumber konflik dalam organisasi

Jenis-jenis dan sumber konflik dalam organisasi

JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan ke dalam :

·         Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, di mana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.

·         Konflik antar peran (inter-role conflict), di mana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.

·         Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.

·         Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

Kelompok konflik yang pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang akan organisasi. Kelompok konflik yang kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik yang ke-empat, dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman-pedoman dan petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik :

1.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antar manajer dan bawahan).

3.      Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).

5.      Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASI

Berbagai faktor dapat menjadi sumber konflik, antara lain faktor psikologis yang bersumber dari sifat-sifat individual karyawan. Lalu konflik antar individu (Interpersonal Konflic) , konflik antar kelompok (Intergrup Konflic), namun di sini dikonsentrasikan pada konflik yang bersumber secara struktural.

1. Saling ketergantungan tugas. Bila dua atau lenih unit kerja saling tergantung untuk kerjasama, informasi, ketaatan, atau kegiatan koordinatif lainnya.
2. Ketegantungan satu arah. Bila satu unit kerja secara unilateral tergantung dari unit kerja lainnya.dalam kasus seperti ini seberapa besar potensi konflik atau kooperasi sangat tergantung pada cara situasi tersebut dikelola. Kadang-kadang konflik muncul bila seluruh kelompok yang terlibat diberi terlaul banyak pekerjaan. Tekanan diantara berbagai macam kelompok akan naik, dan mereka saling menyalahkan atau melepar tanggung jawab. Konflik mungkin juga memanas bila pekerjaan didistribusikan secara sama tetapi penghargaan-penghargaan diberikan secara berbeda-beda. Konflik potensial adalah terbesar bila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
3. Diferensiasi horizontal yang tinggi. Bila unit-unit kerja memiliki tujuan, organisasi waktu, dan filsofi yang berbeda, seperti produksi, pemasaran, dan keuangan.
4. Formalisasi yang rendah. Bila tidak ada pedoman, manual, dan standarisasi, maka perselisihan mudah timbul.
5. Kelangkaan sumber-sumber. Bila unit-unti kerja tergantung dari fasilitas, tenaga, dana, dan anggaran yang terbatas. Bila setiap satuan dalam suatu organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Sumber daya-sumber daya tersebut harus dialokasikan, sehingga beberapa kelompok tak terelakkan akan mendapatkan lebih sedikit dari pada yang mereka inginkan atau butuhkan. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya-sumber daya yang tersedia.
6. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujui. Sebagai contoh, departemen penjualan mungkin menginginkan penetapan harga rendah untuk menarik lebih banyak langganan, sedangkan departemen produksi mungkin menghendaki harga lebih tinggi untuk menutup biaya-biaya produksi. Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan sudut pandangan yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk menyetuju program-program kegiatan.
7. Perbedaan kriteria evaluasi. Bila unit-unit kerja dinilai prestasinya secara terpisah, dan bukan atas dasar presentasi bersama.
8. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan di antara para anggota  berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik. Sebagai contoh, para manajer tingkat atas, yang terlibat dengan pertimbangan-pertimbangan jangka panjang hubungan manajemen-serikat buruh, mungkin ingin menghindari penetapan perjanjian-perjanjian, dan mungkin malah mencoba untuk membatasi fleksibilitas para penyelia lini pertama. Para anggota departemen teknis mungkin menggunakan kriteria nilai-nilai mereka atas dasar kualitas produk, kecanggihan desain dan daya tahan, sedangkan para anggota departemen pabrikasi mungkin mendasarkan nilai-nilai mereka pada kesederhanaan desain dan biaya-biaya produksi yang rendah. Ketidaksesuaian nilai-nilai tersebut dapat menimbulkan konflik.
9. Kemenduaan organisasional. Konflik antarkelompok dapat juga berasal dari tanggung jawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas. Seorang manajer mungkin mencoba untuk memperluas peranan kelompok kerjanya, usaha ini biasanya akan menstimulasi para manajer lain untuk “mempertahankan lading mereka”. Di samping itu, komunikasi yang mendua dapat menyebabkan konflik pengertian yang berbeda bagi kelompok-kelompok yang berbeda.
10. Pembuatan keputusan bersama. Proses pembuatan keputusan bersama menumbuhkan peluang perselisihan dan ketidakcocokan.
11. Ketidakselarasan status. Peranan suatu profesi dalam suatu organisasi yang tidak sesuai dengan statusnya secara umum.
12. Ketidakpuasan. Perasaan ketidakpuasan atas perlakuan bisa menimbulkan ketidakpuasan dan konflik.
13. Distrosi komunikasi. Hambatan, ketidakjelasan, penahanan dan pemutarbalikan informasi baik sengaja maupun tidak sengaja.
14. Gaya-gaya individual. Banyak orang menyukai konflik, debat dan ada argumentasi, dan bila hal ini dapat dikendalikan maka dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi. Tetapi bila hal itu mengarah ke “peperangan”, akan menimbulkan konflik. Pada umumnya, potensi konflik antarkelompok adalah paling tinggi bila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal cirri-ciri seperti sikap kerja, umur dan pendidikan .

SUMBER :  http://rimbaceloteh.blogspot.co.id/2016/01/jenis-konflik.html
                      https://desynurafriani.wordpress.com/2012/10/16/sumber-sumber-konflik-organisasi/