Jenis-jenis dan sumber konflik dalam organisasi

Jenis-jenis dan sumber konflik dalam organisasi

JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan ke dalam :

·         Konflik peran (person – role conflict), hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, di mana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut.

·         Konflik antar peran (inter-role conflict), di mana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan, misalnya saja anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.

·         Konflik pemenuhan harapan kelompok (intersender conflict), konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda.

·         Konflik dari informasi yg bertentangan (intrasender conflict), konflik timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

Kelompok konflik yang pertama, pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk mematuhi peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang akan organisasi. Kelompok konflik yang kedua, dapat dihindari dengan mendifinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negatif dwifungsi dapat diminimumkan. Sedangkan kelompok konflik yang ketiga, dapat dihindari dengan memperlakukan sama kepada semua pihak yang berkepentingan. Dan kelompok konflik yang ke-empat, dapat dihindari dengan sistem informasi yang lebih baik serta dengan adanya buku pedoman-pedoman dan petunjuk perusahaan.

Dalam kehidupan organisasi, konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasar hal ini kita mengenal lima jenis konflik :

1.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi apabila individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang diharapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering terjadi akibat perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antar manajer dan bawahan).

3.      Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.

4.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok (misalnya bagian keuangan dan marketing).

5.      Konfilk antar organisasi, yang timbul akibat bentuk persaingan ekonomi dalam suatu sitem perekonomian suatu negara. Konflik ini menimbulkan pengembangan dan inovasi produk, teknologi, dan persaingan harga dalam penggunaan sumber daya yang lebih efesien.

SUMBER-SUMBER KONFLIK ORGANISASI

Berbagai faktor dapat menjadi sumber konflik, antara lain faktor psikologis yang bersumber dari sifat-sifat individual karyawan. Lalu konflik antar individu (Interpersonal Konflic) , konflik antar kelompok (Intergrup Konflic), namun di sini dikonsentrasikan pada konflik yang bersumber secara struktural.

1. Saling ketergantungan tugas. Bila dua atau lenih unit kerja saling tergantung untuk kerjasama, informasi, ketaatan, atau kegiatan koordinatif lainnya.
2. Ketegantungan satu arah. Bila satu unit kerja secara unilateral tergantung dari unit kerja lainnya.dalam kasus seperti ini seberapa besar potensi konflik atau kooperasi sangat tergantung pada cara situasi tersebut dikelola. Kadang-kadang konflik muncul bila seluruh kelompok yang terlibat diberi terlaul banyak pekerjaan. Tekanan diantara berbagai macam kelompok akan naik, dan mereka saling menyalahkan atau melepar tanggung jawab. Konflik mungkin juga memanas bila pekerjaan didistribusikan secara sama tetapi penghargaan-penghargaan diberikan secara berbeda-beda. Konflik potensial adalah terbesar bila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.
3. Diferensiasi horizontal yang tinggi. Bila unit-unit kerja memiliki tujuan, organisasi waktu, dan filsofi yang berbeda, seperti produksi, pemasaran, dan keuangan.
4. Formalisasi yang rendah. Bila tidak ada pedoman, manual, dan standarisasi, maka perselisihan mudah timbul.
5. Kelangkaan sumber-sumber. Bila unit-unti kerja tergantung dari fasilitas, tenaga, dana, dan anggaran yang terbatas. Bila setiap satuan dalam suatu organisasi mempunyai sumber daya terbatas, masalah bagaimana membaginya merupakan konflik potensial. Sumber daya-sumber daya tersebut harus dialokasikan, sehingga beberapa kelompok tak terelakkan akan mendapatkan lebih sedikit dari pada yang mereka inginkan atau butuhkan. Konflik dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya-sumber daya yang tersedia.
6. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan. Seperti telah kita ketahui, kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadi terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering mengakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujui. Sebagai contoh, departemen penjualan mungkin menginginkan penetapan harga rendah untuk menarik lebih banyak langganan, sedangkan departemen produksi mungkin menghendaki harga lebih tinggi untuk menutup biaya-biaya produksi. Karena para anggota setiap departemen mengembangkan berbagai tujuan dan sudut pandangan yang berbeda-beda, mereka sering menghadapi kesulitan untuk menyetuju program-program kegiatan.
7. Perbedaan kriteria evaluasi. Bila unit-unit kerja dinilai prestasinya secara terpisah, dan bukan atas dasar presentasi bersama.
8. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi. Perbedaan-perbedaan tujuan di antara para anggota  berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap, nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik. Sebagai contoh, para manajer tingkat atas, yang terlibat dengan pertimbangan-pertimbangan jangka panjang hubungan manajemen-serikat buruh, mungkin ingin menghindari penetapan perjanjian-perjanjian, dan mungkin malah mencoba untuk membatasi fleksibilitas para penyelia lini pertama. Para anggota departemen teknis mungkin menggunakan kriteria nilai-nilai mereka atas dasar kualitas produk, kecanggihan desain dan daya tahan, sedangkan para anggota departemen pabrikasi mungkin mendasarkan nilai-nilai mereka pada kesederhanaan desain dan biaya-biaya produksi yang rendah. Ketidaksesuaian nilai-nilai tersebut dapat menimbulkan konflik.
9. Kemenduaan organisasional. Konflik antarkelompok dapat juga berasal dari tanggung jawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas. Seorang manajer mungkin mencoba untuk memperluas peranan kelompok kerjanya, usaha ini biasanya akan menstimulasi para manajer lain untuk “mempertahankan lading mereka”. Di samping itu, komunikasi yang mendua dapat menyebabkan konflik pengertian yang berbeda bagi kelompok-kelompok yang berbeda.
10. Pembuatan keputusan bersama. Proses pembuatan keputusan bersama menumbuhkan peluang perselisihan dan ketidakcocokan.
11. Ketidakselarasan status. Peranan suatu profesi dalam suatu organisasi yang tidak sesuai dengan statusnya secara umum.
12. Ketidakpuasan. Perasaan ketidakpuasan atas perlakuan bisa menimbulkan ketidakpuasan dan konflik.
13. Distrosi komunikasi. Hambatan, ketidakjelasan, penahanan dan pemutarbalikan informasi baik sengaja maupun tidak sengaja.
14. Gaya-gaya individual. Banyak orang menyukai konflik, debat dan ada argumentasi, dan bila hal ini dapat dikendalikan maka dapat menstimulasi para anggota organisasi untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi. Tetapi bila hal itu mengarah ke “peperangan”, akan menimbulkan konflik. Pada umumnya, potensi konflik antarkelompok adalah paling tinggi bila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal cirri-ciri seperti sikap kerja, umur dan pendidikan .

SUMBER :  http://rimbaceloteh.blogspot.co.id/2016/01/jenis-konflik.html
                      https://desynurafriani.wordpress.com/2012/10/16/sumber-sumber-konflik-organisasi/